Поправки в Трудовой кодекс РК: что меняется для работодателей
03 июня 2026 года подписан Закон РК № 295-VIII «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам совершенствования трудового законодательства». Закон в силу пока не вступил, но работодателям стоит заранее подготовиться к изменениям во внутренних документах и процедурах.
Вводится в действие с 04 августа 2026 года, по отдельным положениям в части скрининга вводится в действие с 01 января 2027 года.
1. Уточнён порядок определения «последнего рабочего дня» при больничном или социальном отпуске
Изменения касаются двух категорий: руководителей исполнительного органа юридического лица и остальных работников.
Руководитель исполнительного органа:
• если срочный трудовой договор истекает, а последний рабочий день выпадает на период временной нетрудоспособности руководителя или его нахождения в социальном отпуске — последним рабочим днём считается день, следующий за окончанием больничного/отпуска;
• если ни одна из сторон не уведомила о прекращении договора до истечения срока (кроме случаев болезни/отпуска), договор автоматически продлевается до решения учредителей/уполномоченного органа о новом (или том же) руководителе.
Остальные работники:
• то же правило теперь прямо закреплено и для рядовых работников: если последний рабочий день (смена) приходится на больничный или социальный отпуск, последним рабочим днём считается день, следующий за их окончанием.
Что это значит для работодателя:
Нельзя прекращать трудовые отношения «день в день», если этот день выпадает на больничный или соцотпуск сотрудника — ни для рядовых работников, ни для руководителей. Кадровым службам стоит обновить внутренние регламенты и шаблоны приказов об увольнении с учётом этого уточнения.
2. Отказ в приеме на работу нужно будет обосновывать письменно
Статья 25 Трудового кодекса дополняется новым правилом:
• если работодатель отказывает в заключении трудового договора лицу из льготных категорий (перечисленных в п. 1 ст. 25 —беременность, наличие детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетие, инвалидность), это лицо вправе потребовать письменное объяснение причины отказа;
• работодатель обязан дать такое объяснение в письменной форме.
Что это значит для работодателя:
Устного «нет» будет недостаточно. Рекомендуем зафиксировать и хранить причины отказа в приёме на работу, чтобы при проверке или споре у компании было документальное обоснование решения.
3. Изменение условий труда – письменное уведомление
Уточняется, что обязанность работодателя предупредить работника (по основаниям п. 2 ст. 46) должна исполняться в письменной форме — на бумажном носителе либо в виде электронного документа, удостоверенного ЭЦП.
Что это значит для работодателя:
Формально требование не новое, но теперь прямо прописано в законе — это снижает риск того, что при проверке или трудовом споре устное или неформальное предупреждение будет признано ненадлежащим. Рекомендуем зафиксировать в HR-процедурах обязательную письменную (бумажную либо ЭЦП) форму таких уведомлений и не полагаться на переписку в мессенджерах или устные договорённости.
4. Расторжение договора с материально ответственными лицами
Новая редакция уточняет процедуру увольнения по собственному желанию для материально ответственных лиц:
• по истечении срока уведомления работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать документы и причитающиеся выплаты — за исключением случаев, когда приём-передача имущества (документации) не завершена по вине материально ответственного лица;
• в этом случае днём расторжения договора считается день фактического завершения приёма-передачи имущества (документации);
• при этом на работодателя прямо возлагается обязанность принять все необходимые меры для организации приёма-передачи имущества в течение срока уведомления.
Что это значит для работодателя:
С одной стороны, у работодателя появляется законное основание не оформлять увольнение «день в день», если передача имущества затягивается по вине работника. С другой — закон требует от работодателя доказать, что он сам предпринял все необходимые меры для организации передачи. Рекомендуем заранее закрепить во внутренних актах порядок и сроки проведения приёма-передачи имущества материально ответственными лицами, чтобы избежать претензий о бездействии работодателя.
Настоящий обзор носит информационный характер и не является юридической консультацией по конкретной ситуации. Будем рады обсудить, как эти изменения повлияют на внутренние документы и процедуры вашей компании.
Алерт подготовили:
Светлана Штополь - Партнёр Salus Legal
Толкынай Шыназарова - Старший юрист Salus Legal
