近期，媒体乃至专业领域都在积极讨论：当实际存在劳动关系特征时，签订民事法律合同似乎出现了“新的禁令”。我们希望作出澄清：这一规则本身并不是新的。雇主需要区分哪些内容确实发生了变化，哪些只是被法律表达得更加明确。
禁止以民事合同替代劳动合同：这不是新规定，而是长期有效的既有规则
近期，媒体乃至专业领域都在积极讨论：当实际存在劳动关系特征时，签订民事法律合同似乎出现了“新的禁令”。我们希望作出澄清：这一规则本身并不是新的。雇主需要区分哪些内容确实发生了变化，哪些只是被法律表达得更加明确。
1. 背景
2026年4月7日，哈萨克斯坦共和国第277-VIII号《关于就完善安全劳动条件、保护劳动者劳动权利和社会保障问题对哈萨克斯坦共和国部分法律文件进行修改和补充的法律》正式签署（法律全文附于本概述之后）。
哈萨克斯坦共和国《劳动法典》第26条新增第1-1款：
“如果与自然人签订的民事法律合同中至少包含本法典第27条规定的劳动合同的一项区别性特征，则不得与该自然人签订此类民事法律合同。”
“包含本法典第27条规定的一项或多项劳动合同区别性特征的合同，无论双方实际上如何命名该合同，均应认定为劳动合同，并依据哈萨克斯坦共和国劳动法律产生相应法律后果。”
2. 为什么这不是新的限制
相关特征早已规定在哈萨克斯坦共和国《劳动法典》第27条中，并自2015年该法典通过以来一直未发生变化：
• 员工按照特定资格、专业、职业或职位履行工作（劳动职能）；
• 员工本人亲自履行义务，并服从劳动内部管理制度；
• 员工因提供劳动而获得工资。
此前，只要存在上述任何一项特征，就意味着双方之间实际上属于劳动关系，而非民事法律关系，无论双方如何命名合同。新加入的《劳动法典》第26条第1-1款并未创造新的规则，而是以更加直接、明确的文字方式固定了原本已由第27条推导出的原则，而该原则长期以来也一直由税务机关、国家劳动监察机关和法院在实践中适用。
这对雇主意味着什么：
如果贵公司的民事法律合同此前已经规范设计——合同标的明确、具有具体可交付成果、通过验收文件确认，并且不存在劳动内部管理制度的相关特征——从形式上看并没有发生变化。但在实际执法层面，监管可能趋严：法律中的直接表述使监察机关和法院更容易作出判断，因此建议现在就重新审查存在争议风险的民事法律合同。
3. 责任：也不是新规定，但值得再次提醒
以民事法律合同替代劳动合同所产生的责任早已由现行法律规定：
• 监管权限——国家劳动监察机关有权发出具有强制执行力的指令，要求将民事法律合同重新办理为劳动合同（结合有关劳动监察权限的修订，参见哈萨克斯坦共和国《行政违法法典》第98条）；
• 税务后果——重新定性可能导致对实际劳动关系存续的整个期间补征社会税、社会缴费、养老缴费以及强制社会医疗保险缴费，并加收滞纳金；
• 员工权利和保障——雇主须补足因错误合同形式而未向员工提供的全部保障，包括年假工资、病假待遇、加班费、解除劳动关系补偿等；
• 在特定情况下——如果其他严重违反劳动法律的行为对员工权利造成重大损害，相关负责人可能依据哈萨克斯坦共和国《刑法》第152条承担刑事责任。
这对雇主意味着什么：
法律中更加明确的禁止性规定并未引入新的制裁，但会提高违规行为被发现并被认定为劳动关系的概率，而且相关法律后果可能按整个民事法律合同存续期间计算，而不仅仅从认定之日起向后适用。
4. 司法实践：重新定性早已发生
公开资料中有一个具有代表性的案例：税务机关在对一家从事考古活动的合伙企业进行税务检查后，将该企业与19名员工签订的民事法律合同——这些员工同时还签有劳动合同——重新认定为劳动关系，并引用《劳动法典》第27条规定的特征作为依据。主要原因在于，这些民事法律合同项下实际完成的是该企业的核心章程业务，而并非向外部客户提供一次性的、可独立验收的成果。
该合伙企业一直向法院提出异议，理由是法律并未禁止与同一人员同时签订劳动合同和民事法律合同。然而，阿拉木图市行政法院最终支持税务机关的立场：由于民事法律合同项下的工作与该法人实体的主营业务一致，并且并非仅限于向外部客户交付具体成果，因此相关合同被认定为掩盖劳动关系，相关补征税款也被认定合法。
对雇主的关键结论：
即使公司已经与员工正式签订劳动合同，也不能保证与同一员工并行签订的民事法律合同不会被重新定性。如果该民事合同项下实际从事的是公司主营业务范围内的工作，仍然存在被认定为劳动关系的风险。在《劳动法典》第26条新增第1-1款之前，法院就已经注重关系的实际内容而非合同名称；今后这一做法仍将持续，只是现在有了更加直接的法律依据。
5. 建议
• 对现有民事法律合同进行审计，检查是否存在《劳动法典》第27条规定的劳动关系特征，尤其是承包人长期、固定、亲自并按照固定时间表工作的情形；
• 特别关注按固定周期、以相同固定金额支付报酬的民事法律合同——监管机关和法院可能将这种支付方式视为工资特征，从而认定存在劳动关系；这类合同应优先检查；
• 对于项目性和一次性服务，应通过可衡量的具体成果来界定合同标的，而不是强调持续履行工作的过程；
• 避免与现有正式员工就与其岗位职责重叠的工作另行签订民事法律合同；
• 对于持续性、长期性的用工关系，应考虑转为劳动合同——一旦被重新定性，其潜在风险和综合财务成本通常远高于采用民事法律合同所节省的成本。
