2026 жылғы 3 маусымда «Қазақстан Республикасының кейбір заңнамалық актілеріне еңбек заңнамасын жетілдіру мәселелері бойынша өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы» ҚР № 295-VIII Заңына қол қойылды.
ҚР Еңбек кодексіне енгізілген түзетулер: жұмыс берушілер үшін не өзгереді
2026 жылғы 3 маусымда «Қазақстан Республикасының кейбір заңнамалық актілеріне еңбек заңнамасын жетілдіру мәселелері бойынша өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы» ҚР № 295-VIII Заңына қол қойылды. Заң әзірге күшіне енген жоқ, алайда жұмыс берушілер ішкі құжаттар мен рәсімдердегі өзгерістерге алдын ала дайындалғаны жөн.
2026 жылғы 4 тамыздан бастап қолданысқа енгізіледі, ал скринингке қатысты жекелеген ережелер 2027 жылғы 1 қаңтардан бастап қолданысқа енгізіледі.
1. Ауруға байланысты еңбекке жарамсыздық немесе әлеуметтік демалыс кезінде «соңғы жұмыс күнін» айқындау тәртібі нақтыланды
Өзгерістер екі санатқа қатысты: заңды тұлғаның атқарушы органының басшылары және өзге қызметкерлер.
Атқарушы органның басшысы:
• егер мерзімді еңбек шартының мерзімі аяқталып, соңғы жұмыс күні басшының уақытша еңбекке жарамсыздық кезеңіне немесе әлеуметтік демалыста болу кезеңіне сәйкес келсе, ауруға байланысты еңбекке жарамсыздық/демалыс аяқталғаннан кейінгі келесі күн соңғы жұмыс күні болып есептеледі;
• егер тараптардың ешқайсысы шарт мерзімі аяқталғанға дейін оның тоқтатылатыны туралы хабарламаса (ауру/демалыс жағдайларын қоспағанда), шарт құрылтайшылардың/уәкілетті органның жаңа (немесе сол) басшы туралы шешімі қабылданғанға дейін автоматты түрде ұзартылады.
Өзге қызметкерлер:
• енді дәл осы ереже қатардағы қызметкерлер үшін де тікелей бекітілді: егер соңғы жұмыс күні (ауысымы) еңбекке уақытша жарамсыздық немесе әлеуметтік демалыс кезеңіне сәйкес келсе, олардың аяқталғаннан кейінгі келесі күн соңғы жұмыс күні болып есептеледі.
Бұл жұмыс беруші үшін нені білдіреді:
Егер еңбек қатынастары тоқтатылатын күн қызметкердің еңбекке уақытша жарамсыздық немесе әлеуметтік демалыс кезеңіне сәйкес келсе, қатардағы қызметкерлермен де, басшылармен де еңбек қатынастарын сол күні тоқтатуға болмайды. Кадр қызметтеріне осы нақтылауды ескере отырып, ішкі регламенттер мен жұмыстан босату туралы бұйрықтардың үлгілерін жаңартуды ұсынамыз.
2. Жұмысқа қабылдаудан бас тартуды жазбаша негіздеу қажет болады
Еңбек кодексінің 25-бабы жаңа ережемен толықтырылады:
• егер жұмыс беруші жеңілдікті санаттағы тұлғамен (25-баптың 1-тармағында көрсетілген — жүктілік, үш жасқа дейінгі балаларының болуы, кәмелетке толмау, мүгедектік) еңбек шартын жасасудан бас тартса, бұл тұлға бас тарту себебінің жазбаша түсіндірмесін талап етуге құқылы;
• жұмыс беруші мұндай түсіндірмені жазбаша нысанда беруге міндетті.
Бұл жұмыс беруші үшін нені білдіреді:
Ауызша «жоқ» деу жеткіліксіз болады. Тексеру немесе дау туындаған жағдайда компанияда қабылданған шешімнің құжаттық негіздемесі болуы үшін жұмысқа қабылдаудан бас тарту себептерін тіркеп, сақтауды ұсынамыз.
3. Еңбек жағдайларын өзгерту – жазбаша хабарлама
Жұмыс берушінің қызметкерді ескерту міндеті (46-баптың 2-тармағында көзделген негіздер бойынша) жазбаша нысанда — қағаз жеткізгіште немесе ЭЦҚ-мен куәландырылған электрондық құжат түрінде орындалуға тиіс екені нақтыланады.
Бұл жұмыс беруші үшін нені білдіреді:
Формалды түрде бұл жаңа талап емес, алайда енді ол заңда тікелей бекітілген. Бұл тексеру немесе еңбек дауы кезінде ауызша не бейресми ескертудің тиісті емес деп танылу тәуекелін төмендетеді. HR-рәсімдерде мұндай хабарламалардың міндетті түрде жазбаша нысанда (қағаз түрінде немесе ЭЦҚ-мен) берілуін бекітуді және мессенджерлердегі хат алмасуға немесе ауызша келісімдерге сүйенбеуді ұсынамыз.
4. Материалдық жауапты тұлғалармен шартты бұзу
Жаңа редакция материалдық жауапты тұлғалардың өз қалауы бойынша жұмыстан шығу рәсімін нақтылайды:
• хабарлау мерзімі аяқталғаннан кейін қызметкер жұмысты тоқтатуға құқылы, ал жұмыс беруші құжаттар мен тиесілі төлемдерді беруге міндетті — материалдық жауапты тұлғаның кінәсінен мүлікті (құжаттаманы) қабылдау-тапсыру аяқталмаған жағдайларды қоспағанда;
• мұндай жағдайда шарттың бұзылған күні мүлікті (құжаттаманы) қабылдау-тапсыру іс жүзінде аяқталған күн болып есептеледі;
• бұл ретте жұмыс берушіге хабарлау мерзімі ішінде мүлікті қабылдау-тапсыруды ұйымдастыру үшін барлық қажетті шараларды қабылдау міндеті тікелей жүктеледі.
Бұл жұмыс беруші үшін нені білдіреді:
Бір жағынан, егер мүлікті тапсыру қызметкердің кінәсінен созылса, жұмыс берушіде жұмыстан шығаруды сол күні рәсімдемеуге заңды негіз пайда болады. Екінші жағынан, заң жұмыс берушіден мүлікті тапсыруды ұйымдастыру үшін өзінің барлық қажетті шараларды қабылдағанын дәлелдеуді талап етеді. Жұмыс берушінің әрекетсіздігіне қатысты шағымдарды болдырмау үшін материалдық жауапты тұлғалардың мүлікті қабылдау-тапсыру тәртібі мен мерзімдерін ішкі актілерде алдын ала бекітуді ұсынамыз.
Осы шолу ақпараттық сипатта және нақты жағдай бойынша заң консультациясы болып табылмайды. Бұл өзгерістердің компанияңыздың ішкі құжаттары мен рәсімдеріне қалай әсер ететінін талқылауға қуаныштымыз.
Алертті дайындағандар:
Светлана Штополь — Salus Legal серіктесі
Толкынай Шыназарова — Salus Legal аға заңгері
